Ces travaux de recherche proposent une discussion des modèles de conduite du changement organisationnel fondés sur les pratiques gestionnaires de l'organisation. Nous faisons l'hypothèse que les constructions et co-constructions de rôles au sein de l'organisation par différents acteurs tendent à compenser l'incomplétude des modèles et processus de l'action collective tels qu'ils sont formulés par les directions d'entreprise. Le changement organisationnel est appréhendé sous l'angle des outils de gestion (formation du personnel, gestion de la qualité) et des modes stratégiques déployés par une grande entreprise de fabrication de semi-conducteurs au cours des années 1990 et 2000. Notre étude, plus particulièrement orientée vers la dimension individuelle du changement organisationnel (transitions individuelles) d'un ensemble d'opérateurs de fabrication, est une recherche intervention contribuant à la gestion du transfert de 350 opérateurs d'une unité de fabrication ancienne vers la nouvelle, sur un même site industriel. La discussion des modèles fondés sur la transition de carrière (phases de transition, surprises, recherche de sens, modes d'ajustement) vise à établir les modes de co-construction de rôle comme régulation des transitions d'acteurs (employeur – employé – groupes d'employés) afin de préciser leur effet dans l'efficacité de l'action collective au travers de la mise en place d'un changement organisationnel. D'une manière plus générale, nous proposons d'apporter une contribution à l'analyse de l'implication individuelle et du rôle des groupes au sein des systèmes d'action fortement prescrits.