Study of quarry management in a cross-border context : the case of the Upper Rhine
Etude de la gestion des carrières en contexte transfrontalier : le cas du Rhin supérieur
Résumé
Today, career management in human resources is becoming more international (Chanlat, 2007; Davoine and Ravasi, 2013a; Davoine et al, 2015) for several organizations. It is now a question of enabling their employees to gain international experience. Nevertheless, it turns out that some workers experience international mobility on a daily basis, on a personal basis and not as a result of organizational will, since they cross the border every day to go to work. These are cross-border workers, who are therefore neither expatriates nor international commuters.However, there is little literature in management sciences on these workers and the trinational context in which they operate, particularly in the Upper Rhine. However, this territory is composed of three countries (France, Germany and Switzerland) that do not share the same language, the same educational system or the same economic system, which can create barriers. Cross-border workers seem to be able to go beyond this and thus find employment in the neighbouring country and move there (Brahimi, 1980; Krämer, 2004; Hamman, 2005). These workers follow a cross-border, and therefore international, career without being expatriated. Nevertheless, in management sciences, alternative forms of international mobility to expatriation (such as cross-border mobility, for example) are mainly addressed in the existing literature on international management, to the detriment of the comparative approach to career management (Cerdin et al., 2012).However, human resource management is perceived differently by organizations depending on the employees concerned, especially when it comes to their careers (Cerdin, 2004), especially since cross-border workers seem to constitute a specific occupational category: they work internationally without being expatriates or international commuters. This profile may also have an impact on their work relationship and, in particular, on their perception of the expectations of the organizations they decide to turn to and therefore, also on the expectations they may have of these organizations. This implies a modified vision of the exchange relationship between the employee and his/her organization (Pennaforte, 2012) and therefore of the career of these cross-border workers.Based on this observation, this study is based on the following problem: In what way is the management of cross-border careers in the Upper Rhine specific for the different parties involved?Using the model of the psychological contract, i.e. the correspondence of employers' expectations with those of employees (Pennaforte, 2012) and a potential evolution from a career promise to a promise of employability (Dany, 2002), we analyze and provide elements of understanding of the expectations of the different parties involved in the psychological contract (employees and employers), which we then extended to the cross-border labour market.It thus emerges that a successful career for cross-border workers is a linear and vertical career. From the point of view of the expectations of organizations, it appears that a focus on skills is observed as well as on the development possibilities of individuals. Finally, concerning the cross-border labour market, we have observed a matching of expectations regarding transversal skills. Career management in the Upper Rhine region appears to be trinational. The expectations of the different stakeholders in this management overlap, except for intercultural skills, since there is a lack of consensus on their definition (Bartel-Radic, 2014). The latter distorts their recognition as such.
Aujourd’hui, la gestion des carrières des ressources humaines s’internationaliserait (Chanlat, 2007 ; Davoine et Ravasi, 2013a ; Davoine et al, 2015) pour plusieurs organisations. Il est désormais question de permettre à leurs employés de connaitre une expérience internationale. Il s’avère néanmoins que certains travailleurs vivent une mobilité internationale quotidienne, de manière personnelle et non suite à une volonté organisationnelle, puisqu’ils traversent tous les jours la frontière pour aller travailler. Ce sont des travailleurs transfrontaliers, qui ne sont donc ni des expatriés ni des commuters internationaux.Pourtant, on trouve peu de littérature en sciences de gestion relative à ces travailleurs et au contexte trinational dans lequel ils évoluent, en particulier dans le Rhin supérieur. Cependant, ce territoire est composé de trois pays (France, Allemagne et Suisse) qui ne partagent pas la même langue, le même système éducatif ou encore le même système économique ce qui peut créer des barrières. Or, les travailleurs transfrontaliers semblent capable d’aller au-delà et ainsi trouver un emploi dans le pays voisin et y évoluer (Brahimi, 1980 ; Krämer, 2004 ; Hamman, 2005). Ces travailleurs suivent une carrière transfrontalière et donc internationale sans qu’il s’agisse d’une expatriation. Néanmoins, en sciences de gestion, les formes de mobilité internationale alternative à l’expatriation (comme la mobilité transfrontalière par exemple) sont surtout abordées au regard de la littérature existante sur le management international, au détriment de l’approche comparative de la gestion des carrières (Cerdin et al., 2012).Or, la gestion des ressources humaines est perçue différemment par les organisations selon les employés concernés et notamment lorsqu’il s’agit de leur carrière (Cerdin, 2004) d’autant plus que les travailleurs transfrontaliers semblent constituer une catégorie professionnelle spécifique : ils travaillent à l’international sans être des expatriés ou des commuters internationaux. Ce profil peut également avoir un impact sur leur relation au travail et, notamment, sur leur perception des attentes des organisations vers lesquelles ils décident de se tourner et donc, également, sur les attentes qu’ils peuvent avoir face à ces organisations. Cela implique une vision modifiée de la relation d‘échange entre l’employé et son organisation (Pennaforte, 2012) et donc de la carrière de ces travailleurs transfrontaliers.À partir de ce constat, cette étude repose sur la problématique suivante : De quelle manière la gestion des carrières transfrontalières dans le Rhin supérieur est-elle spécifique pour les différentes parties concernées ?Mobilisant le modèle du contrat psychologique, soit la correspondance des attentes des employeurs avec celles des employés (Pennaforte, 2012) et d’une potentielle évolution d’une promesse de carrière vers une promesse d’employabilité (Dany, 2002), nous analysons et apportons des éléments de compréhension sur les attentes des différentes parties concernées par le contrat psychologique (employés et employeurs), que nous avons ensuite élargis au marché du travail transfrontalier.Il ressort, ainsi, qu’une carrière réussie pour les travailleurs transfrontaliers est une carrière linéaire et verticale. Du point de vue des attentes des organisations, il apparait qu’une mise en avant des compétences est observée ainsi que des possibilités de développement des individus. Enfin, concernant le marché de l’emploi transfrontalier, nous avons pu observer une adéquation des attentes concernant les compétences transversales. La gestion des carrières dans la région du Rhin supérieur semble être trinationale. Les attentes des différentes parties prenantes de cette gestion se recoupent, hormis en matière de compétences interculturelles, puisqu’il y a un manque de consensus quant à leur définition (Bartel-Radic, 2014). Ce dernier fausse leur reconnaissance en tant que telle.
| Origine | Version validée par le jury (STAR) |
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