Psychological contract, development of employability and commitment of newcomers in young innovative companies (YIC)
Contrat psychologique, développement de l'employabilité et implication des primo-arrivants dans les jeunes entreprises innovantes (JEI)
Résumé
The creation and development of a young innovative company requires the recruitment of competent and highly qualified employees. The challenge is to put in place a strategy to retain and improve the exchange relationship between entrepreneurs and newcomers. Our work examines the latter through the combination of three notions that have been little studied together, namely: the psychological contract, the perception of employability and the targets of commitment. The purpose of this thesis is to understand how the evolution of the terms of the psychological contract before and after joining the new innovative company influences the perception of the employability of newcomers and their commitment in work. This work is based on three main studies of a qualitative and quantitative nature. An exploratory study was carried out among 35 engineering students in their final year of study, in order to detect the perception of the expectations and obligations of this population towards their future employer. A second qualitative study was carried out over two periods after new arrivals and entrepreneurs of the JEI, with the aim of understanding the evolution of the psychological contract of two parts of the exchange relationship just after recruitment and after a year in the company. A quantitative study, among 150 employees of the JEI, allowed us to verify the type of relationship that may exist between the obligations of the psychological contract dedicated to improving employability, the perception of the latter and the targets of commitment. The main results of our thesis show that the psychological contract is evolving and changes according to the experience of individuals. A particular interest in employee empowerment and training was noted during all the periods studied. These two obligations have been beneficial in improving the internal employability of employees and their commitment in several targets in the company.
La création et le développement de la jeune entreprise innovante (JEI) exigent le recrutement de salariés compétents et hautement qualifiés. L’enjeu est de mettre en place une stratégie de rétention et d’amélioration de la relation d’échange entre les entrepreneurs et les primo- arrivants. Notre travail examine cette dernière à travers la combinaison de trois notions peu étudiées ensemble à savoir : le contrat psychologique, la perception de l’employabilité et les cibles d’implication. La finalité de cette thèse est de comprendre comment l’évolution des termes du contrat psychologique avant et après l’entrée dans les JEI influence la perception de l’employabilité des primo-arrivants et leur implication dans le travail. Ce travail repose sur trois études principales d’ordre qualitative et quantitative. Une étude exploratoire a été menée auprès de 35 étudiants ingénieurs en dernière année d’études, afin de détecter la perception des attentes et des obligations de cette population envers leur futur employeur. Une seconde étude qualitative a été réalisée sur deux périodes auprès des primo-arrivants et des entrepreneurs des JEI, dans le but de comprendre l’évolution du contrat psychologique de deux parties de la relation d’échange juste après le recrutement et après une année dans l’entreprise. Une étude quantitative, auprès de 150 salariés des JEI, nous a permis de vérifier le type de relation qui peut exister entre les obligations du contrat psychologique dédiées à l’amélioration de l’employabilité, la perception de cette dernière et les cibles d’implication. Les principaux résultats de notre thèse font ressortir que le contrat psychologique est évolutif et change selon l’expérience des individus. Un intérêt particulier à la responsabilisation et la formation des employés a été constaté pendant toutes les périodes étudiées. Ces deux obligations ont été bénéfiques dans l’amélioration de l’employabilité interne des employés et leur implication envers plusieurs cibles dans l’entreprise.
| Origine | Version validée par le jury (STAR) |
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